全职劳动者与不被承认的“雇员”:美国网约车司机如何逃离困境

来源:海国图智研究院时间:2020-10-20

摘要:《人物》杂志的一篇《外卖骑手,困在系统里》在中文网络掀起了外卖平台通过算法剥削外卖骑手、企业试图将劳资矛盾转化为消费者与劳动者矛盾的讨论热潮。文章指出,“在美团和饿了么,骑手分为两类——专送与众包”,但“无论专送还是众包,没有任何一位骑手与外送平台存在劳动雇佣关系”。全职劳动者与平台之间不存在雇佣关系,意味着这些劳动者无法获得应得的劳动保障,在工作中也将承担更多的风险。这一问题也是美国零工经济中依赖平台维持生计的零工劳动者的痛点。本文将分析美国零工经济中存在的雇佣关系认定问题,讨论在应对这一困境时,美国零工劳动者的集体行动成效与政府的相关管制法案及其反响。

在美国,一些零工劳动者对优步(Uber)、来福车(Lyft)等平台型企业早有怨言,认为这些平台侵蚀了雇佣关系,规避了企业责任。新冠疫情爆发后,网约车司机等零工劳动者,几乎已成为普通居民日常生活中不可或缺的人,但这些劳动者们应从平台得到的保障,如防护用具、失业保险等,都因二者之间不存在标准的雇佣关系而难以获取。在疫情的作用下,美国零工经济中的平台与劳动者之间的雇佣关系认定问题更为凸显。为避免把问题泛化,本文将具体讨论传统雇佣关系不存在对网约车司机而言,究竟意味着什么?靠开网约车为生的劳动者是如何争取雇员身份的?政府在平台与司机雇佣关系认定问题上发挥着什么样的作用?
 

全职网约车司机:困在“独立承包商”身份里

优步和来福车是美国网约车市场的两大主力,到2020年8月两家公司几乎占到了这一市场份额的百分之百。两家公司均建立在2008年后,利用了经济危机后充足的劳动力,迅速在美国乃至世界扩展业务。尽管发展势头迅猛,这两家公司并非不存在问题和风险。其中主要的一个即是:以平台为生的网约车司机对平台将自己确认为“独立承包商”(independent contractor)而非“雇员”(employee)不满。平台将这些网约车司机确认为“独立承包商”而非“雇员”,意味着作为企业的平台否定了传统的雇佣关系,进而规避了企业应负的责任,更意味着司机无法享受应得的劳动保障,还需承担工作中的开销和风险。

一般来说,网约车司机属于零工经济(gig economy)的范畴。零工经济是通过互联网平台的信息分发和组织流程,资源提供者快速满足用户需求的一种按需(on-demand)雇佣模式,通常被认为有灵活性、自主性等特点。其中,灵活性指的是零工劳动者可以自由安排工作时间和地点,选择同时在多个平台工作;自主性可简单理解为零工劳动者拥有是否要工作的权利。但一些以平台为生的网约车司机逐渐意识到零工经济的灵活性、自主性只是假以美名,实质却是让他们以较少的收入付出更多的劳动,以名义的自主接受隐性的管制,以独立承包商的身份承担工作中几乎全部的开支与风险。优步将其平台下的网约车司机称为“合作伙伴”,宣称自己仅仅是一个提供科技产品的中立性平台,并不提供运输服务,借此否认与一些实质为全职司机的劳动者之间的雇佣关系。优步、来福车以“灵活性”为由的、混淆全职者与兼职者的竞次(race to the bottom)行为使二者几乎垄断了美国的网约车市场。这里,“竞次”可理解为平台通过剥夺劳动者劳动保障、压低劳动者工资,从而在市场中赢得竞争优势的方式。

不过,不少兼职司机认为,优步、来福车的确提供了一个可灵活利用闲置资源和空闲时间,进行额外创收的平台,他们对优步等平台还是较为满意。2019年,优步旗下网约车司机对优步的认可度尽管有所下降,但还是达到了44.6%。如此看来,司机对平台的看法有基本的两类:一是以平台为生的、工时长待遇差的司机认为,所谓的灵活性和自主性只不过是优步的“卖点”,实际上消费者评价体系、平台冻结账户权力等规则都管理与控制着“独立承包商”;二是兼职的、仅以额外创收为目的、对平台认可度较高的司机认为,这些平台可充分发挥闲置资源的价值,为自己的生活进行实质性补贴。

二者的异见源自他们对平台的不同诉求。全职的司机除了开源创收之外,还希望获得基于劳动法的劳动保障,而兼职者注册多个平台,以期增加收入,更注重灵活性。疫情前,美国仅有约10%的网约车司机希望获得“雇员”身份,81.47%的司机希望保持“独立承包商”地位。疫情过后,前者增加了7.44%,后者下降了10%,这反映了两方面问题:第一,至少在疫情前,有相当一部分工时长的司机不愿被划分为雇员,因为雇员虽然可获得一定劳动保障,但只能在一家打车平台下工作,收入有可能减少;第二,疫情使更多全职网约车司机认识到劳动保障是有意义的,不至于让其在特殊时期成为不稳定的无产者(precariat)。

实际上,二者的不同意见并非意味着全职者只求“逃离”平台,兼职者坚定“拥戴”平台,在诸如工资和佣金、低拒载率、乘客和司机信息不对称等问题上,网约车司机内部则存在一定共识。但共识如何有效地传达和转化为政策却很困难。与传统情况下劳资矛盾可通过工会解决不同,不被确认为雇员的司机无法律资格建立或参与传统意义上的工会。此外,不同于传统的劳动过程以集体的形式发生于较为固定的、密闭的场所,零工劳动者的劳动场所不受限制,散落四处,也与他人无通常意义上的“同事关系”,这也对组织集体行动无利。那么,网约车司机对平台的不满又是如何解决的呢?

网约车司机,不管其诉求是希望确认雇佣关系还是其他,都通过网络组建了类似工会的“替代劳工组织”(Alt-labor)。这一组织指的是,在传统工会之外建立的一种致力于提高劳动者权益的非正式组织联盟。自20世纪60年代以来,传统工会的参会率就一直呈下降趋势。在面对新兴的平台经济时,传统工会也未能及时充分地调整改革,难以代表零工劳动者集体谈判。因此,这一组织联盟的出现一定程度上弥补了工会的不足。替代劳工组织在网上发起倡议、组织游行、罢工等等,但多数情况下,由于参与人数不够多,参与者的地点太过分散,其游行或罢工的效果不佳。

不管是以平台为生、工时较长的司机还是将网约车作为副业的司机,都未真正地获得自主性和灵活性。对全职司机来说,他们受到的隐性控制与管理并不少于在固定、相对密闭场所工作的雇员,但却因独立承包商身份无法享受相应的劳动保障。对兼职司机而言,其工作确实有一定的灵活性、自主性,但平台的竞次行为缩减了司机的创收金额,也限制了平台所宣传的“灵活性”、“自主性”。尽管全职司机、兼职司机诉求不一,且作为独立承包商的网约车司机无建立或参与工会的资格,类似工会的组织仍顺利成立。这些组织发起了一系列维权活动,但由于活动人数不足、参与者地点分散等问题,大多数情况下,这些活动未能取得较大的影响。在此种情况下,政府的介入显得更为重要。事实上,对零工经济下雇佣关系的认证问题,美国加州试图以立法的方式解决,并在2019年颁布了相关的管制法案。那么,加州的管制法案是如何确认雇佣关系的呢?管制法案的实施又将有什么影响呢?
 

“雇员”还是“独立承包商”?请参见AB-5法案

前文提到,优步等平台将称自己为科技公司,将旗下司机一概模糊为独立承包商或平台合作伙伴,称劳动者在工作过程中有自主性,可灵活安排行程,借此免去雇员应获的最低工资保护、工伤赔偿等劳动保障与福利。由于无相关法律资格而不能建立或参与工会,由于当下集体行动在劳动者分散的情况下难有效力,作为独立承包商的司机的维权之路十分曲折坎坷。尽管零工劳动者发起过罢工,但效果总体来说并不明显。因此,政府部门的介入显得更为重要,也更有约束力。在这一方面,美国加利福尼亚州的AB-5法案具有十足的代表性。

2019年9月11日,美国加州立法机关通过了第5号议案,即AB-5(Assembly Bill No.5),它也被称为“零工劳动者法”(gig worker bill)。为了缓和零工经济中平台否认与劳动者之间雇佣关系的矛盾,这一法案利用“ABC测试”认定劳动关系,严格限制了独立承包商的资格认定,保护了依靠平台为生的、全职劳动者的权益。“ABC测试”指的是,劳动者将被确认为雇员,而非独立承包商,除非假定的雇主可以证明:(A)劳动者在工作绩效方面不受雇主的指挥和控制,(B)劳动者完成的工作不在雇主的主营范围内,(C)劳动者独立参与交易、经营或执业。

早在2018年对Dynamex一案的判决中,加州最高法院就运用了“ABC测试”。Dynemax是一家遍布全国的快递公司,运送包裹文件等,承诺在24小时内运达至目的地。在2004年之前,该公司还与旗下司机保持着雇佣关系,但此后,为节省开支,二者之间的雇佣关系不复存在,司机不再作为“雇员”而是作为“独立承包商”为该公司运输货物。但这一身份转变前后,司机的工作仍基本无变化。2005年1月,该公司前工作者查尔斯·李(Charles Lee)在同Dynamex签下独立承包协议三个月后,起诉了Dynamex,指控这家公司故意将雇员划归为独立承包商。

加州最高法院处理此案时,将重点放在对雇佣关系的阐释上。法院认为“雇佣”有三个可替换概念:

(1)对工时、工资、工作环境有控制权(to exercise control over the wages, hours, or working conditions),
(2)工作有无自主权,需获得许可(to suffer or permit to work),
(3)参与到工作中,从而建立普通法上的雇佣关系(to engage, thereby creating a common law employment relationship)。

以上三个,满足其一,就能认定为存在雇佣关系。不过,法院亦认为,第(2)个概念不能以字面意思理解,否则将多多少少会模糊了真正的独立承包商同雇员之间的差异,甚至把前者划到后者的范围内。因此,加州法院采用了“ABC测试”来划分二者之间的界限,使“雇佣”概念的运用更为准确。

由于目前共享经济下平台对雇佣关系的否认与Dynamex公司的做法十分相似,零工劳动者法案将Dynamex一案中的“ABC测试”纳入正式的法律条文中,在法律层面为雇佣关系的认定提供了依据。此法案将传统的雇佣关系拓展到零工经济范围内,这意味着一旦被认定为雇员,符合标准的劳动者也将享受基于劳动及雇佣法律的一系列权利,如失业保险、最低工资保护、工伤补偿。同时,这也意味着2020年1月1日AB-5生效后,优步、来福车等平台型企业恐将承担起社会责任,为雇员提供保障,遵守联邦及州有关雇员工时、工资与工作条件的法律法规。

零工劳动者法案把符合此法案中雇佣关系认定标准的零工工作者纳入正式雇员的范围内,将增加以优步、来福车为代表的平台型企业的运营成本,削弱这些企业在价格成本上的优势,减弱其竞争力。在法案通过一个月后,优步、来福车等企业提出了《应用软件型司机与服务保护方案》(The Protect App-Based Drivers & Services Act),其核心是提高司机们的待遇,增加对其的劳动保护,但希望这些平台公司能获得豁免资格,继续保持司机们的独立承包商身份。这些企业表示,如果能拿到足够多的签名,此方案将纳入到加州2020年的公投项目,届时由选民决定是否支持此方案。

在对外宣传中,以优步为代表的平台型企业称,零工劳动者法案将危害零工劳动者工作的灵活性,甚至会使一些人失去额外创收的机会,也会由于雇佣成本的增加,使打车的成本升高,殃及消费者。的确,零工劳动者法案会给一些兼职者、自由职业者带来不利影响。在零工劳动者法案出台后,一些自由撰稿人认为自己向报社媒体供稿不能满足“ABC测试”中的(B),即“劳动者完成的工作不在雇主的主营范围内”。这意味着报社媒体需与自由撰稿人建立雇佣关系,但建立雇佣关系违背了自由撰稿人的意愿。对此种情况,零工劳动者法案对一些自由职业者进行了有限豁免,规定未超过一定工时或工作次数的劳动者仍认定为独立承包商。但一些零工劳动者表示有限豁免顾此失彼,认为企业为了避免与零工劳动者确定为雇佣关系,将会把劳动者的工作时长和次数控制在相应范围内。这种时长与次数的限制将导致工作机会的减少,而本来致力于保护零工的法案最后却将危害零工。

零工劳动者法案颁布前,以优步为代表的平台型企业投入资金、游说政客,以期阻止这一新法案的出台;法案顺利通过后,这些企业很快组织起来,寻求折中方案,希望自己获得新法案的豁免资格,从而不受限制,继续保持市场优势,规避责任,牟取利润。平台型企业这一系列动作究竟能取得什么的效果,还有待继续观察。不过,作为优步、来福车等平台型公司总部所在地的加州如何处理零工经济下的雇佣关系争议,如何平衡全职劳动者、兼职劳动者、平台及消费者之间的利益,将具有示范意义。
 

结语

优步等平台型企业以“灵活性”、“自主性”为卖点,吸引有闲置资源和空闲时间的劳动者为其工作,但事实情况却是劳动者受到这些平台的隐性控制,以此为主业的全职者更是陷于一种被精确监管的数字牢笼和无保障的劳动环境中。在零工经济中,最主要的问题恐怕是,被平台型企业模糊化的雇员与兼职者的差异,这一模糊行为使所有劳动者都被冠以“独立承包商”的称号,而实质上的全职者却因与平台不存在雇佣关系而无法享受应得的劳动保障以及其他权利。

零工劳动者们虽然在雇佣关系认定上的看法不一,但也有共同的诉求,如更高的收入、较低的佣金、最低工资保障等等。然而,他们的声音很难以集体的形式发出,即便以集体的形式发出,也是人数不多的集体,很难有传统工会的影响力。在此情况下,政府的管制显得更为重要。加州零工劳动者法案的目标,无疑是为了保护劳动者的利益,但又不免会伤害零工经济的灵活性,进而伤害到不少零工劳动者的利益。零工劳动者法案在管制以优步为代表的平台型公司时,将增加其运营成本,而这一成本很大一部分最终需要消费者买单。可以预见,如何在消费者、全职者、兼职者和公司之间寻找到平衡点将是一个长期博弈的过程。

作者:张晋 海国图智研究院研究助理,审校:葛健豪 海国图智研究院助理研究员